در ترم جاری، تحقیق دانشجویی  با عنوان " آشنایی با نظریه های مدیریت"‌ را برای درس مدیریت عمومی ارائه کردم. براساس معیارهای مختلف طبقه‌بندی های متفاوتی از نظریه‌های مدیریت ارائه شده است. سعی خواهم کرد براساس دسته بندی کلی و عمومی که مطرح است در سه بخش و به رسم وبلاگ نویسی به صورت خلاصه این  نظریه ها را ارائه نمایم.

براساس معیارهای مختلف طبقه بندی های مختلفی از نظریه های مدیریت ارائه شده است. در این جا به برخی از این تقسیم بندی‌ها اشاره می‌شود:
1 ـ نظریه بروکراسی
2 ـ اصول مدیریت علمی و اداری تیلور و فایول
3 ـ نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتار
4 ـ نظریه های سیستمی و اقتضایی
هارولد کونتر در طبقه بندی خود به شش مکتب اشاره کرد:
1 ـ مکتب فرآیندی یا وظیفه ای مدیریت
2 ـ مکتب تجربی مدیریت
3 ـ مکتب رفتار انسانی در مدیریت
4 ـ مکتب نظام اجتماعی در مدیریت
5 ـ مکتب نظریه تصمیم گیری
6 ـ مکتب کمی و مقداری مدیریت
ویلیام اسکات نیز با پیروی از طبقه بندی تاریخی سه مکتب را در مدیریت بیان می کند:
1 ـ مکتب کلاسیک ها که با تقسیم کار، سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی سر و کار داشت.
2 ـ مکتب نئو کلاسیک ها که با نهضت روابط انسانی شناخته می شود.
3 ـ مکتب سیستمی سازمان که سازمان را همچون سیستمی با متغیرهای وابسته به محیط توصیف می کند و آن را در سطحی بالاتر از دو مکتب قبلی قرار می دهد.
بولدینگ با در نظر گرفتن ضوابطی عمومی برای سیستم‌ها، آن ها را در نه سطح طبقه بندی می‌کند. طبقه وی برای شناخت سازمان و رفتار انسان ها در سازمان از اهمیتی فوق العاده برخوردار است.
سطح اول: ساخت یا چارچوب است که شامل قوانین مربوط به استاتیک است که در تمامی سطوح بالاتر نیز صادق است. حتی انسان ها، که خود از سطح هفتم سیستم هاست از نظر ساخت تابع قوانین سطح اول است
سطح دوم: شامل سیستم های محرک یا ساعت گونه است قوانین دینامیک توجیه کننده خصوصیات اصلی سطح است.
سطح سوم: سیستم های بازخور یا سایبرنتیک است. ترموستان ساده ترین مصداق این سطح است
سطح چهارم: تک یاخته است به عنوان اولین سطح سیستم باز توسط پدیده حیات از سطوح قبلی متمایز می شود.
سطح پنجم: سطح گیاه است
سطح ششم: دنیای حیوانات که از ویژگی آن حرکت و احساس از طریق گیرنده های طبیعی است.
سطح هفتم: انسان است که ویژگی عمده آن خودآگاهی است
سطح هشتم: سازمان های اجتماعلی اند. این سطح در برگیرنده انسان است. در سازمان های اجتماعی یکی نقش رهبر و دیگری نقش پیرو را ایفا می کند.
سطح نهم: شامل دنیای ناشناخته و سیستم های متعالی است که در حال حاضر ما از درک آنها عاجزیم.
ریچارد اسکات نظریه های سازمان و مدیریت را به چهار گروه تقسیم کرده است. معیار تقسیم بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدل منطقی و اجتماعی رفتار انسان ها در سازمان است.
براساس معیار اول نظریه های سازمان و مدیریت به دو گروه نظریه های سیستم بسته و باز تقسیم می شوند و با توجه به معیار دوم در هر گروه دو نوع مدل،‌که به رفتار منطقی و رفتار اجتماعی انسان معطوف‌اند دیده می شود.
در نظریه‌های گونه اول سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته می شود و رفتار انسان منطقی قلمداد می شود . نظرات علمایی چون تیلور،‌ فایول و گیولیک.
در نظریه های گونه دوم سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعی است. نظریاتی که اصطلاحا روابط انسانی نام گرفته‌اند. التون میو پایه گذار این گونه نظریه‌هاست.
در نظریات گونه سوم، سازمان به صورت سیستمی باز در نظر گرفته شده و رفتارها در سازمان منطقی فرض شده اند. وودوارد نظریاتش در گونه سوم جای دارد. سه نظام اصلی تولید واحدی، تولید انبوه و تولید فرآیندی را در نظر گرفت.
گونه چهارم از نظریه های سازمان و مدیریت، با نگرش سیستم باز و قائل شدن به سرشتی اجتماعی برای رفتارهای سازمانی شکل گرفته‌اند. نظریات علمایی چون می یرو روان، ‌سالان سیک و پفر بر محیط تاکید بسیار دارند. مسئله قدرت و استفاده آن در سازمان در این نظریه جایگاهی ویژه دارند.

اما چنانکه در مقدمه اشاره کردم براساس یک دسته بندی کلی و معمول نظریه های مدیریت به سه دسته طبقه بندی کرد: 1ـ مکتب کلاسیک   2 ـ‌ مکتب روابط انسانی(نئو کلاسیک)  و  3 ـ دوران مدرن در این بخش مکتب کلاسیک توضیح داده خواهد شد.

1ـ مکتب کلاسیک
گروهی از محققان و نویسندگان اولیه رشته ی مدیریت و سازمان اصولی جهان شمول را برای مدیریت کارا و اثربخش تجویز و توصیه کرده اند که تیلور، فایول، ‌ماکس وبر، ‌گیولیک و اوریک از بنیانگذاران تئوری کلاسیک بودند که در این راستا سه نظریه بیان کرده‌اند:
    الف) نظریه مدیریت علمی
مدیریت علمی عبارت است از تجزیه و تحلیل دقیق داده‌ها، ستاده ها و هزینه ها. این نظریه از اواخر قرن سیزدهم هجری شمسی مقارن با اواخر قرن نوزدهم میلادی توسط تیلور بنیان نهاده شده که با مطالعه قوانین حاکم بر کار یعنی سرعت انجام کار، زمان انجام کار، و مطالعه زمان سنجی و مساله کار در کارگروه به اصولی دست یافت که به نام اصول علمی نام گذاری شده اند و هدف از این اصول افزایش بازده کاری بوده است که این اصول شامل موارد زیر است:
ـ جایگزینی اصول علمی به جای محاسبات سرانگشتی
ـ کسب هماهنگی در فعالیت گروهی به جای پراکندگی در عمل
ـ‌ جلب همکاری افراد به جای آشفتگی حاصل از فردگرایی
ـ تلاش به منظور ارتقای سطح رشد تمام کارکنان برای ترقی روزافزون خود و سازمانشان
تیلور به سلامت و نیروی حیاتی بنگاه‌ها توجه داشت. نظریه او این بود که قدرت تولید را می‌توان بی‌نهایت بهتر کرد و اگر قدرت تولید کاهش یابد همه افراد، شامل سهام داران، کارگران، مدیران و کشور به طول کلی متضرر می شوند. او از عدم کارآیی به هر شکل متنفر بود. تیلور مرد عمل بود و ثمربخش بودن اندیشه اش را با افزایش بازدهی بارگیری و تخلیه شمش های آهن از 12 تن به 48 تن برای هر نفر در هر روز نشان داد. این کار یک موفقیت قابل توجه بود، از پنج مرحله تشکیل می شد: انتخاب نیروی انسانی، پیدا کردن بهترین روش برای انجام کار، طراحی ابزار و وسائل ، آموزش و انگیزش کارکنان.
            مدیریت علمی تیلور چه اشتباهی داشت؟
تیلور مصمم بود که به منظور افزایش کارایی، سستی و تنبلی را در کارگاه متوقف سازد و چنان که خودش می گفت، می خواست نظام پادگانی برقرار کند. این ذهنیت سبب شد که بین تیلور و کارگرانش مبارزه ای پی گیر صورت گیرد. در کار کارخانه وقفه هایی عمدی و طبق نقشه پدید آمد. زندگی تیلور به خطر افتاد اما او آدم باهوش و شجاعی بود جریمه وضع کرد و انضباط را برقرار نمود سرانجام پیروز شد.
تیلور انسان و ماشین را معادل می دانست. ماشین ها وقتی به بهترین وجه کار می کنند که خوب نگهداری شوند بنابراین برای کارگران هم باید شرایط مساعد کار تامین شود. آنها باید خوب آموزش ببینند و حقوق مناسب دریافت دارند. تصور اون از انسان درست نبود. انسان خلاق است، احساس و عاطفه دارد و هوشمند است.
نگرش تیلور به مسائل انسانی، مکانیکی بود. یکی از کارگران عادت داشت که غالبا در مورد تغییرات روش های طرح ریزی شده برای انجام کار، از او سوال کند. تیلور خشمگین می شد به اون می گفت: از شما نخواسته اند که فکر کنید اشخاص دیگری هستند که برای فکر کردن به آنان حقوق می‌دهند.
تیلور می پنداشت که برای انجام هر کاری فقط یک روش وجود دارد که بهترین است. دو معلم برجسته هرگز در تدریس روش یکسانی را به کار نیم برند. اصرار تیلور در مورد بهترین روش منحصر به فرد،‌ تصور درستی نبود.
مجموعه عوامل فوق باعث شد در آمریکا علیه مدیریت علمی جنجالی بزرگ به راه افتاد و مدیریت علمی به عنوان رفتار و شیوه ای غیرانسانی محکوم شد و به منزله تمهیدی از جانب سرمایه داران برای استثمار کارگران تلقی گشت. و شرکت فولاد بتهام تیلور را بدون ارائه دلیل و توضیح اخراج کرد.
   ب) نظریه اصول گرایان (وظیفه گرایان)
این نظریه در دوران سالهای چنگ جهانی اول(1296 هجری شمسی، مقارن با 1917 میلادی) توسط هنری فایول بنیان نهاده شد. فایول پس از سالها کار در صنایع فرانسه، کتاب مدیریت عمومی و صنعتی را منتشر کرد. و در آن دیدگاههای خود را در مورد مدیریت مناسب سازمان و افراد آن بیان کرد. وی کل سازمان را پیکره‌ی واحدی می دید که فعالیت های آن به شش دسته تقسیم می شد: فنی(تولیدی)، بازرگانی(خرید و فروش و مبادله)، مالی(تعیین منابع مالی و مصرف بهینه)، ایمنی(حفاظت از اموال و فرد)، حسابداری(تعیین وضع موجود مالی)، وظایف رهبری(برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل؛ و بیان می دارد که 5 دسته فعالیت اول مشخص تری هستند. فایول ضمن بیان این واقعت که "در امور مدیریت هیچ چیز مطلق نیست" روشها و متونی را که در تجربه بدان رسیده بود و آنها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت مفید می دانست، به عنوان اصول چهار ده گانه مدیریت ارائه کرد:
وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.
او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهاده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وضایف مدیریت ارائه کرد:
1. تقسیم کار: کاهش تتوع مسئولیتها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام می دهد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد.
2. اختیار: حق صدور دستور و اجرای آن به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار می گویند. مسئولیت بر الزام به پاسخگویی در برابر نتایج دلالت دارد. میزان اختیار و مسئولیت افراد باید متناسب باشد.
3. انضباط: اطاعت و تعهد ناشی از توافق مدیر با کارکنان را انضباط گویند، خواه به صورت کتبی، خواه به صورت خط مشیهای نانوشته و شفاهی، برقراری انضباط، به طور عمده به توان رهبری مدیر بستگی دارد.
4. وحدت فرماندهی: اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد. هر کارمند باید بداند که از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.
5. وحدت مدیریت: برای اجرای هر برنامه واحد، باید یک مدیر مسئول تعیین شود؛ به طوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتهای معطوف به تحقق یک هدف معین، آنها را با هم هماهنگ سازد.
6. تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی: منافع اعضاء یا گروههای فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع و هدفهای عمومی تلقی شوند؛ مدیر موظف است با استفاده از الگوهای مطلوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند.
7. جبران خدمت کارکنان: در ازای کار انجام شده، باید به همه کسانی که به طور مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود؛ روشهای متعددی برای پرداخت پاداش وجود دارد. در هر صورت مبلغ پرداختی باید تا حد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود.
8. .تمرکز: سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی، نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیتهایشان هماهنگ گردد. البته میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها، به شرایط و محیط کار بستگی دارد؛ معمولاً درجه ای از تمرکز مطلوب است که به بهترین وجه توانائیهای کارکنان را بکار گیرد.
9. سلسله مراتب: خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد؛ به این ترتیب، هر نوع ارتباط رسمی باید از طریق خط فرماندهی صورت بپذیرد و وحدت مدیریت را ممکن سازد. با وجود این، گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود.
10. نظم: رعایت نظم برای گردش صحیح کارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است: انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان؛ انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیاء در جای مناسب.
11. عدالت: اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
12. ثبات: کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند. در واقع آنها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند. حال اگر قبل از بهره دهی کامل جا به جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد.
13. ابتکار عمل: اگر برای انجام همه کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا درآیند، ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهدبود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیتهایشان را برنامه ریزی کنند.
14. احساس وحدت و یگانگی: وحدت و هماهنگی کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان می افزاید. مدیر باید برای تقویت روحیه کارکنان برای کار دسته جمعی، تلاش کند. روحیه کار دسته جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود. به این ترتیب، کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی، از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی، بهتر میسر می گردد.
    ج) نظریه بوروکراسی
ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.
در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
1. تقسیم کار روشن: مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.
2. سلسله مراتب اختیارات روشن: اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.
3. قواعد و رویه های رسمی: دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.
4. برخورد غیر شخصی: قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.
5. مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی: انتخاب و ارتقاء کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.
وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.